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為全面實施人才強企戰略，培養和造就數量充足、結構合理、素質優良的管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍，為集團公司快速發展、實現集團公司戰略目標提供強有力的人才保證和智力支持,現就加強和改進集團公司人才工作作出如下決定：
一、牢固樹立科學發展觀，大力實施人才強企戰略
（一）人才工作是事關集團公司興衰成敗的關鍵。當今社會以人才發展為主流的時代已經到來，人才資源已成為最重要的、起關鍵性作用的第一資源。集團公司亦面臨著人才競爭市場化、國際化的嚴峻挑戰，要贏得主動、取得優勢、發展壯大，必須進一步加強和改進人才工作。大力開發人才資源，走人才強企之路，這是深入落實十七大精神和科學發展觀，實現可持續發展的必然要求。
（二）大力加強和改進人才工作，是集團公司加快發展的當務之急。集團公司成立以來就十分重視人才工作，在創新用人方式、改進評價辦法、拓寬成才渠道、強化激勵約束等方面進行了積極探索，取得了一定成效。但由于歷史的原因和企業所處地理環境及人才觀念等因素，人才隊伍結構性矛盾突出，企業急需的經營管理人才、創新型人才，尤其是主體專業技術人才十分短缺，人才評價、激勵約束機制和優秀人才脫穎而出的環境和氛圍尚未完全形成，集團公司目前在人才的數量、人才的質量、人才的結構等各方面已不能滿足進一步發展的需要，人才問題已成為制約企業發展的瓶頸。集團公司各級領導干部和廣大職工要充分認識加強和改進人才工作的重要性、緊迫性，強化憂患意識，切實把人才工作作為一項緊迫而長遠的戰略任務，抓緊抓好。
（三）加強和改進集團公司人才工作，必須認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，牢固樹立科學的人才觀，積極倡導“人才資源是第一資源”、“企業發展、人才先行”、“以人為本、全面發展”，“人人都可以成才、工作出色就是人才”、“深度開發、充分盤活人才資源”、“三支人才隊伍統籌發展”的人才理念，切實增強做好人才工作的責任感和使命感，進一步提高集團公司人才工作的質量和水平，努力開創集團公司人才工作新局面。
二、加強和改進集團公司人才工作的指導思想、總體目標和工作重點
（一）指導思想：認真貫徹落實黨的十七大精神，以科學發展觀和科學人才觀為指導，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”和“經營企業就是經營人才”的理念，以強化人才激勵為突破口，牢牢抓住培養、吸引和使用三個環節，立足激活現有人才、吸引外部人才、培養未來人才，努力建設一支數量充足、素質優良、結構合理、效能優先、與集團發展相適應的人才隊伍，為實現集團科學發展、和諧發展、快速發展提供強大的人才支持和智力保障。
（二）總體目標：推進由“開發人才”、“積蓄良才”、“塑造英才”構成的人才工程，形成專業配套、層級分明、知識結構合理、適應企業戰略發展需要的管理人才、專業技術人才、高技能人才隊伍和科學規范、運轉高效的人才工作機制。
（三）工作重點：加強和改進集團公司人才工作必須立足實際，抓住重點，解決好人才工作的全局性和關鍵性問題。當前和今后一個時期，加強和改進人才工作的重點是：
1、大膽創新和探索，努力形成充滿活力、富有效率的人才工作新機制。進一步改進和健全集團公司人才工作制度，變“相馬”為“賽馬”。以解放思想、實事求是為統領，以深化改革、勇于實踐為途徑，以規范和創新為手段，不拘一格，大膽破格使用年輕優秀人才。建立適應現代企業制度要求，具有湘煤特色，能夠充分激發人的積極性和創造性的人才工作機制。
2、充分盤活集團公司人才資源，不斷提高人才隊伍的整體素質。以加強各類人才庫建設為著力點，超前做好人才儲備，保證企業發展對各類各專業人才的需求。通過努力提高員工隊伍素質，大力推廣應用新技術、新工藝、新裝備，不斷提高生產效率，確保集團公司戰略目標的實現。
3、進一步加大人才引進和培養的力度，努力優化人才隊伍結構。集團公司平均每年引進和培養900名大專以上各類專業人才，到2015年專科以上人才由現在的3100人增加到7500人以上，并有一定數量的碩士、博士。中級以上技能型人才由現在的3500增加到15000人以上（其中高級技工以上的高技能人才4500以上）；煤炭開采、煤炭洗選、煤炭化工、新能源開發、光伏電子、機械制造、經營管理、資本運作、建筑、黨群工作等各類專業人才滿足集團公司發展戰略規劃的需要。
4、大力實施“百千萬”人才工程，進一步壯大優秀人才隊伍。到2015年，培養出集團公司級拔尖人才100名，集團公司級優秀人才1000名，集團公司擁有專業技術和職業技能骨干型人才達10000名以上。
三、健全人才引進工作機制，增強人才凝聚功能
（一）注重人才隊伍建設的協調性。按照“上下聯動、形成合力，綜合協調、整體推進”的原則，充分發揮各用人單位的積極作用，各單位要根據集團公司發展規劃，科學制定人才工作規劃、人才引進計劃，健全人才引進工作機制，促進人才隊伍建設全面協調可持續發展。
（二）提高人才引進工作的針對性。按照“突出重點、面向未來、按需引進、務求實效”的原則，走剛性引進與柔性引進相結合的道路，增加人才總量，優化人才結構；按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求有為”的思路，積極引進國內外高層次、高水平及高素質復合型人才。
四、突出抓好管理人才隊伍建設
（一）不斷提高管理人才隊伍的整體素質。加強各級領導班子思想政治建設和能力建設，使各級管理人才特別是中高級管理人才不斷增強政治意識、大局意識、責任意識、創新意識，提高戰略決策能力、總攬全局能力、經營管理能力、開拓創新能力。突出抓好“一把手”能力建設，積極推進多崗位交流鍛煉，促進“一把手”不斷提高把握全局和應對復雜局面的能力，提高抓班子、帶隊伍的水平。
（二）提高學習能力，不斷優化各級管理人才的知識結構。在抓好自學和集中學習的基礎上，分級采取中高級管理人員研修班、領導輪流講學、專家專題講座、全員輪訓、學歷教育、高層次重點培訓、理論測試、“一把手能力建設培訓班”、“一把手能力建設論壇”等方式，重點加強對市場經濟、企業管理、現代科技、法律法規、政策理論等知識的學習。確保各級管理人員每年接受一次專題培訓，三年接受一次系統性培訓。
（三）加強后備人才隊伍建設。切實抓好集團公司、直屬單位后備人才隊伍建設，著重建設一支總量600人以上包括直屬單位、總部機關在內的各系列后備領導人才隊伍。加大1970年后出生的優秀人才的選拔使用力度，特別是1980年后出生的年輕優秀人才的選拔、培養、使用力度，1980年后出生的后備人才要在后備人才隊伍中占50%以上的比列。有針對性地對他們加強培養，放到生產一線鍛煉，推進多崗位交流，早壓擔子，早做準備，備用結合，實現管理人才隊伍的年輕化、知識化、專業化。強化班隊長隊伍管理，將生產一線班隊長納入各單位管理人員序列，作為各直屬單位的礦(廠、車間)級管理崗位的后備人才重點培養，擇優進入管理人員人才庫。同時加強考核，實行優勝劣汰、動態管理。
（四）強化管理人才的監督考核和管理。對現有的制度進行認真梳理和分析，建立健全領導人員選拔任用制度、定期分析制度、跟蹤考核制度、領導談話制度、用人失察責任追究制度等，進一步規范集團公司人才管理，加大日常教育、管理和監督力度，保證管理人才隊伍的健康成長。
（五）不斷深化人事制度改革。逐步建立適應現代企業制度要求的人事制度。加大考核力度，不斷改進完善考核辦法，抓好試用期考核、半年及年度考核和日常考核，嚴格考核結果運用，完善淘汰機制，通過免職、責令辭職、引咎辭職等制度的落實，逐步建立由“需要退出、自然退出、主動退出和引咎退出”構成的正常退出制度。全面推行聘期制，推進管理人才能上能下、能進能出。完善管理人才選拔任用程序，推進公開選拔工作的制度化、經常化，營造公平、競爭、擇優的用人環境。
五、切實加強專業技術人才隊伍建設
（一）加強人才的深度開發，優化專業技術人才的結構和素質。一是建立人才培養培訓責任體系，形成集團公司及直屬各單位由分管培訓工作領導負責、人力資源（培訓）部門組織協調、培訓機構具體組織實施的全員教育培訓體系。二是切實提高培訓的效果，在認真分析人才隊伍狀況和培訓需求的基礎上，結合專業技術人員在安全生產、技術業務、科技創新、經營管理和資本運作等方面存在的差距，科學制定培養計劃和措施，合理設置培訓課程。三是積極創新培訓形式，完善“師帶徒”制度，實行導師津貼，積極探索訂單式培訓、專題研修、技術交流、課題攻關等培訓模式，不斷提高專業技術人員解決實際問題的能力和實踐創新能力。四是完善繼續教育機制，強化過程研修，堅持繼續教育證書登記、驗證制度和繼續教育工作考核制度，把考核結果作為對專業技術人員績效評價的一項重要內容。
（二）建立和完善激勵約束機制。堅持物質激勵與精神鼓勵相結合，短期激勵與中長期激勵相結合的原則，進一步加大對各類優秀人才的表彰獎勵力度，實行一次性獎勵和日常獎勵相結合，增強激勵的效果。對解決安全生產、技術推廣、企業管理等方面重大難題，取得明顯經濟效益的科技攻關項目給予重獎。充分利用各種媒體加強輿論宣傳，弘揚優秀人才的先進事跡，引導各類專業技術人才樹立正確的成才觀和價值取向。
（三）進一步拓寬專業技術人才的成長渠道。一是堅持考試、考核相結合，逐步推行專業技術人員聘期制，形成優勝劣汰的競爭機制，激發專業技術隊伍的生機和活力。二是建立與經營管理崗位對應的專業技術人員崗位和薪酬管理辦法，建立起專業技術人員的職業發展通道，鼓勵專業技術人才在專業技術崗位上發揮才干。三是實行大學畢業生到生產一線鍛煉制度，使更多的技術人才在生產一線中脫穎而出。四是建立“專業技（學）術帶頭人”和“大師工作室”制度，使各類專業人才都有良好的成長發展路徑。
（四）進一步深化職稱制度改革。在嚴格定編、科學定員的基礎上，完善專業技術崗位設置辦法，建立健全專業技術職務競聘上崗制度，使業務能力與崗位相匹配。進一步改進評審辦法,突出實際業績能力、科技攻關能力、技術創新能力、成果轉化能力，注重實際效果和業內認可，克服單純憑資歷、講學歷、靠論文的弊端，把“評材料”變成“評人”，努力提高評審結果的公正性。
六、大力推進高技能人才隊伍建設
（一）實施高技能人才培養工程。一是針對技能員工總體素質偏低的現狀，進一步健全集團公司、礦區安全生產管理局、直屬單位三級培訓體系，從提高文化知識、安全技能、作業水平、職業素質和創新能力入手，認真制定和落實相關培訓計劃，并把培訓情況作為個人績效考核的重要內容，與績效薪酬掛鉤，提高職工學習的積極性。二是提高入企門檻，變招工為招生，將參加職業技術(技能)教育作為準入條件，全面提升技能勞動者的整體素質。三是立足于自主開發，突出實際操作能力的培養，充分發揮湘煤大學與礦區、原煤公司培訓中心三級培訓基地的作用，加強與有關職業院校的培訓合作，強化上崗培訓和崗位技能培訓，分專業、分系統開展新工藝、新設備、新技術、新方法的培訓, 組織各種形式的職業技能競賽，積極開展崗位練兵、崗位培訓、技術比武活動，促進崗位成才，努力培養一大批技術技能型、復合技能型人才，加快技能勞動者向高技能人才轉變的步伐。
（二）健全和完善技能型人才評價選拔體系。加大職業技能資格鑒定的力度，推行職業資格證書制度，建立和完善技師、高級技師評聘制度，對掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干技能人才，可放寬條件，突破年齡、資歷、身份和比例限制，破格或越級參加技師、高級技師考評。建立以職業能力為導向，以業績和貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平，憑技能職業資格得到使用和提升的評價選拔體系。
（三）建立和完善技能人才激勵機制。建立和完善以崗位績效薪酬為主體，使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的技能人才新型激勵機制。加大對高技能人才選拔獎勵的力度，把立足崗位奉獻的“技術能手”和有革新創造的“能工巧匠”納入各級拔尖人才選拔范圍。
七、加強領導，健全機制，進一步優化人才成長環境
（一）進一步加強對人才工作的領導。強化人才工作責任制，嚴格落實“一把手”抓“第一資源”的責任。“一把手”要樹立科學人才觀和長遠發展觀念，親自組織制定中長期人才工作規劃和年度工作計劃，定期研究解決人才工作的重大問題。各級人力資源管理部門要加強調查研究，定期綜合分析各類人才建設情況，總結經驗，找出差距，及時解決存在的突出問題。真正形成“黨政統一領導，人力資源部門(組織人事部門)牽頭，有關部門各司其職，各方面廣泛參與、密切配合”的人才工作新格局。同時，建立完善工作目標責任制，把人才工作納入各單位的年度目標考核體系，作為考核各級黨政領導干部，尤其是黨政一把手工作實績的一項重要指標。
（二）進一步創新和完善人才工作機制。一是著眼于人才工作的科學化、規范化，建立健全人才重大事項報告制度和通報制度、人才工作調研督查制度，及時了解掌握和公布集團公司人才工作的動態和重要情況，確保人才工作的有效開展和深入推進。二是完善績效管理體系，結合管理崗、技術崗、技能崗的特點，堅持以業績和能力為核心，品德、知識為要素的原則，科學設置評價要素及其權重分布，堅持縱向層級考核的原則，實行績效考核，使考核結果更加客觀公正。三是努力探索適應現代企業的薪酬體系和員工職業生涯路徑，采取試點先行的辦法，積極開展崗位分析和寬帶薪酬，科學設置崗位編制，實現管理的精干高效、薪酬分配的有效激勵。四是堅持整體開發，多層面、全方位地統籌管理人才、專業技術人才和高技能人才之間，煤炭主業與非煤產業之間的人才開發和利用，并通過產業集約化促進人才集約化，全面充分盤活集團公司人才資源。
（三）努力營造人才健康成長的環境。各直屬單位、各部門要按照本決定的要求，結合實際，大膽創新人才工作的方式方法，抓緊制定和完善本單位人才工作的實施細則，把實施人才強企戰略的各項工作落到實處。各級領導要積極更新觀念，樹立強烈的人才意識，關心人才，愛護人才，培養人才，不求全責備人才，努力在全集團公司營造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好環境。
（四）加強思想政治工作。充分發揮黨的政治優勢、組織優勢，將思想政治工作貫穿于人才工作的全過程；建立各級領導聯系高層次人才和大學生員工制度，及時為他們排憂解難；加強輿論引導，大力宣傳在安全生產、科技創新、經營管理和思想政治工作等方面做出突出貢獻的優秀人才。
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